我相信很多的十
渡拓展訓練基地團隊的管理者都喜歡聽到一句話那就是 ： “你們團隊的每個人怎麽都跟打瞭雞血似的”。聽到這句話，管理者會感到由衷的自豪。俗話說：火車跑的快 ，全靠車頭帶。一個優秀的團隊往往潛藏著一個強有力的管理者。 “你們團隊的每個人怎麽都跟打瞭雞血似的，你是怎麽做到的？”
1、找對(duì)人就成功瞭(le)90%
任何事情都有一個key point，抓住它就可以解決90%的問題。在建立團隊(duì)的使命感這件事情上，我認爲key point就是找對(duì)人。
有一句很牛逼的話：“務虛的人在一個務實的團隊當(dāng)中活不下來。反之亦然。”每個團隊都有它的氣質，就像每個人都有自己的性格。味道對的人 ，他第一天來上班就會讓人感覺他已經來瞭(le)很久。味道不對的人，總有一天要離開。
請相信我，别以爲自己能通過
培訓改變一個人的思維方式，那會讓你付出90%的時間而隻能獲得10%的效果 。你的團隊文化塑造工作 ，90%取決於面試的那幾十分鍾 。
我們要的人需要具備這樣一些特點：
自我驅動(dòng)，有強烈的願望成爲一個(gè)出類拔萃的人，而非安安穩穩過小日子。
專注純(chún)粹，願意對所做的事情投入100%的精力，而非總是想著(zhe)給自己留條後路。
勇敢樂觀(guān)，敢於(yú)挑戰高難度的任務，而非畏首畏腳。
善於(yú)學習 ，stayhungry，stay foolish，擁有持續進(jìn)步的能力，而非坐吃山空 。
有責任心，看到問題能夠(gòu)指出問題並(bìng)解決問題 ，而非視而不見或者抱怨别人。
有人可能會說 ，你要求太高瞭(le)吧 ，這麽完美的人哪有那麽多啊？我想告訴大家一個殘(cán)酷的真相：好的人才總是紮堆聚集的，因爲他們很難在一個平庸的團隊裏生存，這就叫物以類聚、人以群分 。
如果你的要求很高，你就會有越來越多的高
素質人才。如果你讓平庸的人進入團隊，那你就會讓其他的人難過 ，最終讓整個團隊平庸。
還有人可能會說，我如果找來這麽多厲害的員工，我駕馭不瞭(le)怎麽辦啊？别著(zhe)急，下面的9條都是關於如何管理這些厲害的人才的 。
2、使命感是激發(fā)出來的 ，不是灌輸進(jìn)去的
沒有人會爲瞭(le)别人的事業賣命，所以 ，别認爲自己真的有能力給别人洗腦。你能做的僅僅是激發員工對於(yú)成就感的渴望 ，然後幫助員工去實現它。
我會問我的團隊(duì)這幾個(gè)問題——
你的夢想是什麽？
你來想獲得什麽？
要獲得這些東(dōng)西，你會(huì)怎樣做？
3、遠景目标要足夠(gòu)大 ，短期目标要比能力高一點(diǎn)
最近我越來越相信，成功真的不難 。當出現機會的時候，90%的人會因爲害怕失敗(bài)而放棄 ，你隻要做瞭(le)，就直接打敗(bài)90%的人。所以，要獲得足夠大的成就，先要有足夠大的夢想，然後勇敢的去嘗試。
千萬别不好意思畫餅 ，這個餅不是畫給老闆的，它是畫給員工的。你不給大家一個遙不可及的夢 ，大家怎麽有動力跟著(zhe)你去改變(biàn)世界呢？
遠景目标是用來憧憬的 ，它的作用是給團隊指明方向。短期目标是用來激勵的，它的作用是給團隊加滿油。我從一個過來人的經曆來看，對員工最大的激勵不是薪水和職位，而是成長。如果你給瞭(le)團隊一個高於(yú)他們現在能力的目标，幫助他們完成瞭(le) ，讓他們獲得瞭(le)成長 ，那種感覺是極其美妙的。
4、信任驅(qū)動(dòng)而非KPI驅(qū)動(dòng)
開過車(chē)的朋友可能會有這樣的經曆：如果一個人坐在副駕駛的位子上總是指揮你 ，一會兒大叫前面有人趕快刹車(chē)，一會兒說你怎麽還不變(biàn)道，無論他是誰，你都會有想把他推下車(chē)去的沖動吧 。
誰都不願意被像個提線木偶那樣擺(bǎi)弄 。如果你想讓員工把工作當(dāng)作自己的事情來做 ，就要把他當(dāng)成年人對待 ，給他足夠的信任，管理他的工作目标而非工作過程。
5、打破權(quán)威 ，分散決(jué)策
團隊必須要有領導(dǎo) ，但是最好不要有權威。沒有人是全知全能的，這是誰都知道的常識，爲什麽一定要讓某個人承擔(dān)所有的決策責任呢？
樹立權威對團隊的傷害是非常大的，它會讓團隊成員放棄獨立思考的能力，放棄自己的責任，他們會說：“因爲當時老闆說要怎樣怎樣 ，所以我們才失敗(bài)瞭(le)。其實如果那樣 ，我們就不會輸。”
勇敢的把權力分散下去吧，那不會給你帶(dài)來多少損失，卻會給你帶(dài)來極大的收益。信任你的下屬比你更加專業，他們的信息比你更全面和及時。最關鍵的是，你隻有給瞭(le)他們權力 ，他們才願意承擔責任。
如果你還(hái)不信 ，那麽我告訴你，google、騰訊 、小米都是這樣做的。我們也是這麽做的 ，我自己很輕松，我的員工也很開(kāi)心。
6、同甘共苦的經曆
俗話說四種人是最鐵的：一起扛過槍，一起同過窗，一起嫖過娼 ，一起分過髒。話糙理不糙 ，共同的經曆 、共同的回憶，是一個(gè)團隊(duì)最好的精神黏合劑。
7、足夠的物質回報
财散人聚，财聚人散。再多的錢可能也買(mǎi)不到員工的使命感，但是沒有足夠(gòu)的錢，員工一定沒有使命感。
8、足夠的上升空間
好的人才離開，無非就是兩個原因，一是錢沒給夠 ，二是做的事情沒有挑戰。原地踏步會讓人沒有安全感，員工害怕自己沒有進步而被職場(chǎng)淘汰，隻有不斷(duàn)進取才會感覺到安全。
員工和公司其實是在賽(sài)跑。公司跑得快，員工會(huì)被淘汰；員工跑得快 ，公司會(huì)被淘汰。
9、信息的充分透明
在科層(céng)制的組織架構下，信息壁壘處處可見——部門和部門之間互相不瞭(le)解，領導和一線員工互相不瞭(le)解，員工和員工互相不瞭(le)解。如果團隊成員互相都不熟悉，怎麽可能有共同的使命感呢？
彭蕾曾經在阿裏巴巴十渡
拓展訓練基地
拓展培訓營組織部大會上，點名批評瞭那些從來沒有登陸過阿裏味（阿裏巴巴員工論壇）的高管，並要求所有高管必須經常上阿裏味，她的目的無非是讓管理層聽得到一線的聲音。
10、超越工作的夥(huǒ)伴關(guān)系
當前面這些條都做到的時候，這個團隊一定就不是簡單(dān)的工作關系瞭(le)，它一定是超越工作的夥伴
