當(dāng)你瞭(le)解人的腦袋是如何運作後，才能夠更好地促進員工學習。
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培訓解決方案總是充滿瞭各種閃亮的“黑科技”——最新的、酷炫無比的拟真軟件，e-Learning和移動學習模塊，甚至虛拟課堂等。
然而6個月後，你無語地發現，在這麽多科技光環的籠罩下，公司設定的培訓目标依然沒有達成。到底哪個環節出錯(cuò)瞭(le)？ 我們必須承認的一個事實是，無論培訓本身有多麽精密 、複雜和全面，“學習”這件事最終還是由學員的大腦活動來決定的 。爲此 ，我們邀請瞭(le)幾位腦神經科學方面的專家以及一位培訓師，來爲我們講述該如何“優化”學員們的大腦活動。
鏡像神經元有助言傳身教
著眼於“大局” 從做中學 沃克?金沙通信公司（Walker Sands Communications）的資深咨詢師麥克?布萊特（MichaelBlight）指出，盡管正式的學習架構 、多樣化的模塊和課程有時是必須的，但更多時候，對員工而言 ，從觀察和實做中學習，並接受非正式的評價，反而是最好的辦法。
“如果你們是一家小公司 ，那麽也許不需要那麽多正式的培訓課程和評估系統。”他說，“例如，公關公司要求員工具備(bèi)良好的客戶溝通能力 。而通常新員工是通過觀察和模仿而學習的，當(dāng)他們看到經理或資深員工與客戶溝通、談判 、讨價還價、建立信任等過程後，自然而然就會逐漸學會這些。”
布萊特也強調，在實際工作環境當中的學習，才是能爲公司真正創造效益的學習。“爲什麽這套做法能行 ，爲什麽我們公司提倡這樣做，爲什麽這樣可以克服困難？員工必須在實際的工作環境中觀察、學習，不斷面對和克服新的挑戰，這樣才能不斷成長(zhǎng)——無論是專業還是個人能力 。” 讓學員與培訓休戚與共 與其讓學員隻是坐在那裏被動接受培訓，還不如讓他們更好地參(cān)與其中。
Corporate Visions公司的戰略與營銷總監提姆?萊斯特（TimRiesterer）表示，當學員感覺自己跟培訓融爲一體時，無疑他們的學習會更加有效 。“如果學員感覺自己也參(cān)與到培訓内容創(chuàng)造的過程中時，他們就會更加重視這次培訓 。”
萊斯特勒提到由杜克大學行爲經濟學家丹?艾瑞裏（Dan Ariely）所做的一次實驗，艾瑞裏和他的同事在實驗中讓想購買家具的人自己動手參與設計和制造家具的過程，結果參與實驗者普遍都覺得這些含有他們汗水的家具棒極瞭(le)。“同樣的情況在培訓當中也存在。”萊斯特勒表示 。依照他的觀點，你可以讓學員參與學習材料設計，讓他們自己做研究，或者讓學員分批在同學面前作報告等。 萊斯特勒的同事——Corporate Visions公司産品副總裁麗莎?卡明斯（Lisa Cummings）則指出 ，培訓師所用的語言也應該喚起學員的參與意識。 培訓師經常使用“我們”，因爲這樣感覺更有親和力，隐含著(zhe)合作與團隊意識。
然而 ，卡明斯卻指出，适當地使用“你們”這個稱謂，往往更有助於(yú)喚起員工的參與意識：“通過簡單的人稱轉變(biàn)，我們能夠讓學員不知不覺成爲整個學習過程的中心。例如 ，‘你們今天要學的是……’或者‘接下來你要點擊這裏’，學員就會感覺到，他們就是故事的主角。” 無獨有偶 ，神經領導力研究所（NeuroLeadership Institute）的所長約什?戴維斯（JoshDavis）博士認爲，培訓師應該讓學員把所學的知識與自身過去的經驗聯系起來。
“我們都能由過去的經驗中得到教訓。有研究指出，從(cóng)經驗中得到的領悟如此重要，是因爲反思的過程會調動很多的腦部情緒活動。”戴維斯博士說 ，“例如，在15分鍾的授課後，培訓師可以暫停一下，提出一個問題來讓學員反思自己過去相似的經驗 ，並(bìng)提出來進行讨論。”
