近日，萬達集團董事長王健林談人才觀的一篇文章被許多媒體轉載，人們很好奇，難道萬達真的是傳說中軍事化管理，員工全部都是用小鞭子抽著往前走才有這麽強的執行力?爲何萬達的人才很搶手但又很難挖?萬達的
培訓體系是怎樣的?萬達培訓人有哪些高招……
其實，任何企業在做培訓時最頭疼的是如何将企業精神或者說
企業文化傳達給員工並使之在工作中潛移默化形成行動指引。萬達在這方面確實有自己的法寶 。萬達的培訓厲害在哪裏?這篇文章你不得不看!
大部分企業人才培訓(xùn)存兩(liǎng)大弊病
今年，萬達(dá)集團二十六歲，萬達(dá)學院兩(liǎng)歲。
萬達集團突飛猛進，長(zhǎng)期面臨人才短闆，早在2009年萬達集團年會上 ，董事長(zhǎng)王健林就強調，萬達現階段的短闆是人才問題。要想真正解決它，真正做好培訓 ，萬達學院非辦(bàn)不可。
兩歲的萬達學院肩負著(zhe)重任，補(bǔ)好這塊短闆 。
最初我們對一些外部的企業大學也進行過交流、考察，但考察後發現沒有哪一個企業大學可以成爲我們的标杆，我們所追求的目标就是‘有用’，從(cóng)這個目标看 ，沒發現哪個企業大學能給我們成體系的東(dōng)西。
現在的很多企業大學都存在自己的弊病。一 、隻說一些你都知道的事情，現在網絡太發達瞭(le)，很多信息都能通過網絡獲取 ，如果這些知識學員本身可以通過網絡掌握，那還需要你企業大學做什麽?二 、說一些過分讓你自我膨脹的話 ，讓學員各個都覺得自己是瞭(le)不得的人才瞭(le)，回到工作崗位後，看這也不對、那也不對。把自己害瞭(le) ，本來好好的一個苗子，結果被揠苗助長(zhǎng)害瞭(le)。
那麽，從外部企業大學裏找不到标杆，那請一些有名望、有地位、在行業中有聲譽的專家來講課，是否能達到傳(chuán)經送寶(bǎo)的目的呢?
社會上有些專家來瞭(le)之後，隔靴搔癢，說的都是放之四海而皆準的話語，在課堂上聽的時候 ，似乎頭頭是道，讓人佩服得五體投地 ，但在實際中應用的時候，卻發(fā)現用不上，你沒有能力把專家的那套理論與實際問題嫁接在一起 ，連接不上。
經過思考和摸索，萬達(dá)學院形成瞭(le)一條很有特色的思維路徑 ，要想做到“有用”，那是需要把“有用”落地的，落地落在哪裏?隻能是落在“崗位”上，怎麽體現出對崗位有用?自然就是做出“業績”來。常言道 ：知者爲師。按此思路分析 ，誰是知者?
誰是知者?這是問題的核心 。我們研究來研究去，發現一線中那些優秀的幹部是知者 。一線的那些優秀幹部 ，一開始我們認爲雖然幹得好，但可能不太會講課 ，我們一開始還在想幫助人家準備課件、備課什麽的，但後來發現根本不是那麽回事，隻要你工作幹得好 ，你真有本事，你就一定能講出來，愛用什麽方法用什麽方法 ，有本事的人都能講出來 ，而且學生愛聽，都能聽懂，學完瞭回去就能用上。這才有用。
專屬爲企業量身定制團隊(duì)建設培訓的高端培訓品牌 ，擁有獨(dú)立的培訓團隊(duì)，根據客戶的需求爲客戶量身定制培訓計劃，對3000家客戶，我們永遠是感恩服務！
官網(wǎng)：www.bs606252.cn
萬達特色培訓幹貨
其實 ，每一個(gè)細節都是圍繞著(zhe)這些思路來做的。
1、特色培訓(xùn)分七步走
學院的第一步工作是改課件 ，學以緻用;第二步是課堂無眠 ，上課不打瞌睡;第三步是推出‘能量集市’，解決個人問題;第四步爲組織做診斷，我們會把複盤、評審、審計、法務 、客戶投訴等各個部門發現的問題收集上來 ，作爲一個個獨立課題，界定原因，尋找方案 ，跟蹤解決，讓犯過的錯不再犯，以此優化組織效率;第五步是開發崗位寶(bǎo)典，實現快速勝任;第六步是傳(chuán)播萬達精神，從心智模式的深度對業績負責;第七步是借助網絡平台，做到随時随地有求必應。
2、找到知者
結合知者爲師的思路，這並(bìng)不是說萬達學院有什麽老師可以教你，一萬個學生裏面就有各種各樣的知者，具有各種各樣的知識，關鍵是能不能找到知者，讓知者把所知分享出來 。這就要求學院能夠搭建一個平台，讓大家能夠暢所欲言，讓學生能把問題問出來，讓知者能把智慧經驗給出來。學院要給大家平台，一個鼓勵你說話的平台，但學院也不會鼓勵你亂說話 ，因爲你說出來的話都會被人聽到，欠考慮的話對你也不好 。所以學院要做很多結構流程的策劃設計工作 ，鼓勵學員們去說，敢說、能說 、會說、實說，說瞭(le)就有價值，就有貢獻 。
3、做好評估
評估環節也是我們的重中之重。學生對(duì)所有老師講課要進行打分，老師對(duì)優秀的、有貢獻的學員也會打分 ，學院會對(duì)老師的講課風格提出改進建議 ，也會把學習情況反饋給各部門領導(dǎo) ，各部門領導(dǎo)反過來也會給學院的教學效果進行反饋 。
4、管理學員的妙招
我們的學生是一批思想強大 ，身體卻並(bìng)不太年輕的人，對這個群體，你講課隻要概念漫天飛，那學生必然睡覺。其實解決這問題也很簡單。教室的格局現在都是學員們分組，每個小組的學員圍成一個小桌，各組之内要分享、互動，各組之間還要 PK，大家面對面地學習 ，這你怎麽睡?傳統教室那樣大家排排坐，你看著(zhe)前面同學的後背，自然就想睡。小格局一調整，學員的注意力就提升瞭。另外，每個學生的問題都不一樣 ，你需要爲每個人去找他自己的問題 ，尋找他自己的解決方法。
現在很多企業大學之所以辦(bàn)得不夠好，就是因爲他們對組織本身理解得不夠、滲透得不夠，對學生理解得不夠，所以辦(bàn)出來總是隔靴搔癢，做不到有用。講一些放之四海而皆準的廢話、講一些網絡上到處(chù)都有的過時概念，這能有什麽用?
5、萬達(dá)這樣将自己的企業精神傳(chuán)遞給學員
行業内都覺得萬達(dá)瞭(le)不起，萬達(dá)爲什麽會有今天?萬達(dá)隻是因爲一些工作技巧就走到今天的高度嗎?在有這些工作技巧之前萬達(dá)已經很成功瞭(le)，可見萬達(dá)之所以走到今天 ，不隻是因爲那些技巧，還有企業精神，萬達(dá)精神才是核心。
我們做培訓 ，有一個更宏觀的目的，是要系統地研究人才與企業的關系。王健林董事長(zhǎng)說現在的短闆是人才，萬達學院是要解決人才問題 。那萬達學院隻是要解決人才的知識短闆問題嗎?不對 ，隻有這個觀點那就局限瞭(le) ，其實萬達學院要解決的是人才與萬達集團和諧相處的問題，是要解決‘社會人才與萬達事業相和諧的問題’。如果你根本不是一個享受卓越人生的人，那學院就應該建議你 ，算瞭(le)，離開吧，去找個慢節奏的單位過日子吧 ，萬達不适合你。
那萬達(dá)學院是如何将萬達(dá)精神傳(chuán)遞到每一個學員呢?如何培訓企業精神呢?
萬達是一個英雄的組織，是有英雄情結的組織 。世界上人是不同的，有些人是一遇到困難就有問題，有些人要是遇不到困難他就有問題瞭(le)。所以萬達學院的一個職責就是幫(bāng)你認清你是誰，對組織來說這是知人善任，對你個人來講，就是幫(bāng)你認清你是誰。因爲這樣做對業績有用，隻有你認清你自己，你才能是快樂的，業績才會上升 ，隻有你快樂，你才會自主自發地創新。
一些人總說萬達(dá)工期緊、工程苦 ，這其實都是表象，就好比結婚，結婚後能不受到約束嗎?這本來就是一回事，你光想結婚，不要負責任 ，行嗎?你隻要萬達(dá)的卓越，不要辛苦，行嗎?你以爲吃喝玩樂 、睡懶覺、不幹活那就是幸福嗎?那是很狹隘的。說得極端點，在萬達(dá) ，大家都應該成爲一群喜歡征服困難和挑戰自身極限的人，成爲一群一遇到困難就鬥志昂揚的人。萬達(dá)是這樣，你也是這樣，大家是統一的，萬達(dá)不改變(biàn)你，隻尋找你，萬達(dá)需要十萬人，這樣的人數放在全國比例是很小的 ，但總有這樣一群人喜歡這樣的生活。這就是你的魂 ，你的靈魂在這裏才安甯。
6、有求必應，可以臨(lín)時抱佛腳(jiǎo)
現在新學員的培訓時間是五天，要想達(dá)到“認清你自己”這個目的，五天的時間是不夠的，有些蜻蜓點水，有些膚淺，很多問題看似解決瞭(le)，但實際上到瞭(le)工作中又不會瞭(le)，這就是因爲對學到的、感受到的還不夠穩固，這主要是因爲五天時間太短。
搭建好網絡學院 ，那就不一樣瞭(le)，來學院的五天隻是貢獻智慧，離開後的三百六十天才是開始學習。在網絡平台上，我們萬達學院是一個策劃者 ，類似一些經紀人，真正能夠幫(bāng)助到你的人 ，可能是那些遇到過同樣問題的人，我們萬達學院就是要當紅娘 、搭建平台，把你們連接在一起 ，讓你找到能夠幫(bāng)你解決實際問題的人。以前的學習是個人化學習，網絡化是集體學習 、社會化學習，最新的一種學習方式。以前的學習方式是學習 、積累 、儲存。現在這種模式就是“有求必應，可以臨時抱佛腳”。
必看!萬達(dá)獨(dú)具特色的培訓實招
萬達(dá)學院根據“有用”的指導思路，創(chuàng)新出一套獨具特色的教學方法。
“萬達之道”是一檔以現場(chǎng)嘉賓(bīn)訪談，學員互動爲主要表現形式的新型跨界教學形式。萬達之道緊緊圍繞“生存之道、成功之道 、快樂之道”三個主題，通過員工提問、情景解讀、圖畫曆史、看圖說話、音樂解析、視頻解讀、嘉賓(bīn)訪談等多種方式，來共同探讨 、分享萬達的組織智慧、文化精髓 、管理技巧與工作方法。
“我是潛力幹部”是一檔幹部選拔競聘實戰模拟課程，運用瞭(le)國内外科學的測評中心技術，如行爲風格測評工具DISC、文件筐、案例分析、情景模拟、角色扮演等，並(bìng)結合實戰模拟節目的制作流程、進行全程跟蹤拍攝，全方位綜合的來評估、選拔潛力幹部。“我是潛力幹部”整體由五部分組成：團隊融合、實戰模拟、視頻剪輯、成果彙報與嘉賓點評。
“微電影學管理”有兩種具體的表現形式 ：一是将日常工作過程中的實踐案例提煉出最佳管理手段和方法，學員結合提煉的最佳管理手段和方法，並(bìng)通過對人物、場景、管理過程及沖突進行再編(biān)寫成劇本，自導自演成微電影;二是節選與課程主題比較契合的電影片段，通過學員的研讨、講師對知識點的講授、最佳實踐的分享與學員現場的情景模拟以及講師的深入點評，從電影中學習管理。
“侃大山”就是通過催化師這種中立的行動學習過程設計者和研讨引導者，通過提問，引領參(cān)與者進行思考和總結，迫使參(cān)與者進行審視和判斷，挖掘問題背後的真實情況，最終利用衆人的智慧解決衆人的問題，並(bìng)将學習成果固化推廣實施。
“任務樹”通過綜合體項目計劃模塊化管理明確(què)集團各部門“要做什麽”，萬達學院的培訓将落腳於(yú)“如何做”。從這一目标出發，學院在教學中應用“任務樹”方法論，幫助各部門逐級進行任務分解，更好把握工作中的難點和要點。通過任務樹的梳理，學員能夠對全年的工作任務“心中有樹”，理解年度工作目标，梳理各項工作任務，明確(què)各項工作的關鍵節點，準確(què)完成工作任務。
“工作邏輯圖”從(cóng)具體工作案例出發，繪制出完成一項工作的動作流程，理解萬達制度在具體工作中的應用，從(cóng)而解決其中存在的邊(biān)界不清、缺乏有效指令等業務問題。利用工作邏輯圖，讓學員理解在萬達工作的某一類問題的标準動作和标準打法。
“能量集市”中，每個學員都提出自己面對的問題、心中的糾結，讓所有學員幫(bāng)助自己尋找解決方案。每個問題都體現個性化，每個問題都絕對精準。在“能量集市”教學法的課堂中，每個學員都是講師，每個人自身都充滿著(zhe)能量，而這種能量隻有在傳遞的過程中，才能逐步壯大。
“解決之道”能夠激發群體智慧，通過結構化方法，創(chuàng)造性地解決業務部門中普遍的、影響程度大的、成功經驗較少的、具體的難題。對問題發生原因達(dá)成共識，找到根本原因;整合不同利益相關者觀點，對解決方案達(dá)成共識。
“榮譽之旅”課程中，從(cóng)具體工作問題出發，挖掘問題發生的根本原因、運用集體智慧尋找解決方案、結合自己的工作實際落實具體的行動計劃，是萬達(dá)學院的主要教學方法之一。
